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Christian Wesener

Teilzeitformen

Grundlagen & Praxistipps

13,00 EUR inkl. MwSt.
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ISBN: 978-3-7041-0735-0
Verlag: dbv-Verlag (Österreich)
Format: Buch
104 Seiten; 21 cm x 10.5 cm, 2019, 2019

Hauptbeschreibung

Teilzeitbeschäftigung ist aus der aktuellen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Eine herabgesetzte Arbeitszeit stellt aber sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor eine Vielzahl von Rechtsproblemen.
Die handliche Broschüre gibt einen Überblick über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und Konsequenzen von Teilzeitarbeit. Zahlreiche Beispiele und Praxistipps veranschaulichen die bestehende Rechtslage, wobei auch die wesentliche europarechtliche wie auch nationale höchstgerichtliche Judikatur dargestellt wird. Abgerundet wird die Broschüre durch eine kompakte Darstellung der wesentlichen speziellen gesetzlichen Teilzeitformen, wie zum Beispiel Altersteilzeit oder Elternteilzeit.
Aus dem Inhalt:
- Begriffsbestimmung und Einordnung der Teilzeit in das Arbeitszeitrecht
- Rechtliche Rahmenbedingungen
- Mehrarbeit, Überstunden, Höchstgrenzen
- Gleitzeit und Durchrechnung
- Urlaubsansprüche
- Benachteiligungsverbot
- Sonderformen wie Altersteilzeit, Elternteilzeit, Pflegeteilzeit, Hospizteilzeit, Bildungsteilzeit Wiedereingliederungsteilzeit uvm

Kurztext / Annotation

Teilzeitbeschäftigung ist aus der aktuellen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Broschüre gibt einen Überblick über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und Konsequenzen von Teilzeitarbeit.
Zielgruppe: Lohnverrechner, Personalabteilungen sowie interessierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Einführung oder Vorwort

In Österreich lag die Teilzeitquote laut Statistik Austria im Jahr 2018 bei 28,2%. Nahezu ein Drittel aller Erwerbstätigen geht sohin einer Teilzeitbeschäftigung nach.
Teilzeitbeschäftigung wirft eine Reihe von arbeitsrechtlichen Fragen in der Praxis auf: besteht ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung? Muss Mehrarbeit geleistet werden? Wie ist diese Mehrarbeit zu vergüten? Wie wirkt sich das Benachteiligungsverbot aus? Wie sind arbeitsrechtliche Entgeltansprüche für Teilzeitbeschäftigte zu bemessen?
Die Antworten auf diese und viele weitere Fragen erhalten Sie, ergänzt durch zahlreiche Beispiele, in der vorliegenden Broschüre.
Neben einer allgemeinen Darstellung der Rechtslage für Teilzeitbeschäftigte wird auch auf bestimmte gesetzlich geregelte Teilzeitformen wie Altersteilzeit, Elternteilzeit oder Wiedereingliederungsteilzeit eingegangen.
Eine Bedachtnahme auf europarechtliche Normen sowie aktuelle Judikatur runden das Werk ab.

Christian Wesener, Juni 2019

Textauszug

Kap 3 Mehrarbeit
3.1 Allgemein
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Leistungen von Mehrarbeit finden sich in § 19d Abs 3 AZG.
Mehrarbeit liegt einerseits dann vor, wenn Arbeitsleistungen innerhalb der täglichen und wöchentlichen NAZ-Grenzen erbracht werden und das Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen NAZ überschritten wird.
Andererseits sind auch Arbeitsleistungen als Mehrarbeit zu qualifizieren, wenn sie außerhalb der Lagevereinbarung geleistet wurden.
Mehrarbeit muss nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen geleistet werden:
- gesetzliche Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Dienstvertrag sehen eine entsprechende Verpflichtung des Dienstnehmers vor;
- es besteht ein erhöhter Arbeitsbedarf oder die Mehrarbeit ist zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten iSd § 8 AZG erforderlich;
- berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers stehen der Erbringung von Mehrarbeit nicht entgegen.

TIPP:
Sofern eine Verpflichtung zur Erbringung von Mehrarbeit nicht in etwaigen Kollektivverträgen vorgesehen ist, sollte eine Verpflichtung jedenfalls in den Dienstvertrag aufgenommen werden.
Die dargestellten rechtlichen Rahmenbedingungen für eine Mehrarbeitsverpflichtung orientieren sich an den Vorausset-zungen für die Verpflichtung zur Überstundenleistung.

3.2 Mehrarbeitszuschlag
3.2.1 Allgemein
Während in § 19d Abs 3 AZG nur die Voraussetzungen für eine Mehrarbeitspflicht des Dienstnehmers geregelt werden, finden sich in den folgenden Absätzen die entgeltrechtlichen Auswirkungen von Mehrarbeit.
Seit dem 1.1.2008 gebührt für geleistete Mehrarbeit ein Zuschlag von 25%, sofern ein zuschlagsfreier Ausgleich der Mehrarbeit nicht nach dem Abs 3b bzw 3c AZG erfolgt.
Mit dieser Bestimmung wird sohin klargestellt, dass für die geleistete Arbeit jedenfalls das Entgelt gebührt (also für eine Stunde Mehrarbeit ein Stundenlohn).
Zusätzlich kann ein Zuschlag anfallen, für dessen
Berechnung auf § 10 Abs 3 AZG abzustellen ist.

Hinweis:
In § 10 Abs 3 AZG wird festgehalten, dass für die Berechnung des 50%igen Überstundenzuschlages auf den für die einzelne Arbeitsstunde gebührenden Normallohn abzustellen ist.
Es kann daher auf die zu dieser Bestimmung ergangene Rechtsprechung zurückgegriffen werden.
In den Normallohn sind daher alle bei Leistung der betreffenden Arbeit in der NAZ regelmäßig gewährten Zuschläge und Zulagen mit Entgeltcharakter (etwa Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren- oder Nachtzulagen) einzubeziehen (OGH Ris-Justiz RS0051222).
Für die Berechnung ist nicht nur das Grundgehalt bzw der Grundlohn heranzuziehen, sondern es ist der Ist-Normallohn zu berücksichtigen.

BEISPIEL:
Ein Teilzeitmitarbeiter mit 20-Wochenstunden bezieht ein monatliches Grundgehalt in der Höhe von € 1.100,00 brutto. Zusätzlich erhält er für die Teamleitung eine Teamleiterzulage in der Höhe von € 100,00 brutto pro Monat.
Der Mitarbeiter leistet 3 Mehrarbeitsstunden, welche im Folgemonat ausgezahlt werden.
Die Mehrarbeitsstunden sind wie folgt zu berechnen:
€ 1.100,00 + € 100,00 / 86,6 (20 WS × 4,33) = € 13,86
Der Mehrarbeitsgrundlohn beträgt € 13,86 und der Mehrarbeitszuschlag € 3,46.
Der Mitarbeiter hat daher einen Mehrstundenentgeltanspruch in der Höhe von € 51,96 (€ 17,32*3).

Nur dann, wenn die zusätzliche Entgeltleistung nicht für die während der Mehrarbeit fortgesetzten Arbeitsleistung gebührt, ist ein Einbezug dieses Entgelt¬bestandteils nicht notwendig.

BEISPIEL:
Ein Teilzeitmitarbeiter erhält neben dem Grundgehalt für Arbeiten in einem Heizraum eine Schmutzzulage. Wird dieser Mitarbeiter zur Mehrarbeit in einer anderen Abteilung eingesetzt, bei welcher es zu keiner Verschmutzung kommt und sohin kein Anspruch auf die Schmutzzulage besteht, muss die Schmutzzulage nicht in die Berechnung des Normallohns für die Mehrarbeit einbezogen werden.

Eine abweichende Beurteilung ergibt sich auch mit Dienstnehmern, welche Provisionen beziehen. Für die Berechnung des Grundstundenlohns ist nur das Fixum und nicht auch die Provision einzubeziehen, da für die Arbeitsleistungen während der Mehrarbeit ohnehin die Provision gewährt wird. In die Zuschlags¬berechnung muss die Provision aber jedenfalls einbezogen werden.

Hinweis:
Nicht einzubeziehen sind Aufwandsentschädigungen, Sonderzahlungen bzw Entgeltbestandteile, die nicht direkt an die
Arbeitsleistung des Dienstnehmers anknüpfen wie zB Familien- oder Kinderzulagen (OGH Ris-Justiz RS0051884).

Achtung:
Ein Kollektivvertrag kann im Rahmen des Günstigkeitsprinzips auch von § 10 Abs 3 AZG abweichen. Dies kann etwa in einem günstigeren Divisior oder in höheren Zuschlägen für bestimmte Überstunden erfolgen (OGH 27.6.2007, 8 ObA 82/06a).