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Thorsten Petry; Wolfgang Jäger

Digital HR

Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement

61,70 EUR inkl. MwSt.
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ISBN: 978-3-648-10928-1
Reihe: Haufe Fachbuch
Verlag: Haufe-Lexware
Format: Fester Einband
494 Seiten, 1. Auflage 2018, 2018
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Hauptbeschreibung


Was bedeutet die Digitalisierung für das Personalmanagement und wie kann der Wandel sinnvoll gestaltet werden? Führende Köpfe aus dem HR-Bereich beantworten diese Fragen anhand von Best-Practice-Beispielen aus verschiedenen Branchen.
Die Autoren stellen konkrete Lösungsansätze in Form von Konzepten und Tools vor. Der Herausgeberband liefert Personalern damit das Rüstzeug für die erfolgreiche Veränderung von Strategien, Prozessen, Strukturen und Systemen.



Inhalte:



  • Potenziale neuer Technologien: People Analytics, Social & Mobile Media, Virtual & Augmented Reality, Künstliche Intelligenz etc.

  • Entwicklung einer adäquaten HR-Strategie für das digitale Zeitalter

  • Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse: Personalplanung, -marketing, -beschaffung, -entwicklung, -einsatz, -beurteilung, -verwaltung und -führung

  • Arbeitnehmerbeziehungen und Betriebsrat im digitalen Zeitalter

  • Gestaltung agiler HR-Strukturen: veränderte Rollen, neue Einheiten und agile Arbeitsweisen




Inhaltsverzeichnis


Vorwort




Über dieses Buch



Einführung und Management Summary




  • Digital HR ‒ Ein Überblick

  • Relevanz der Digitalisierung für HR

  • Potenziale neuer Technologien für HR

  • Veränderungen der Arbeit im digitalen Zeitalter

  • Entwicklung einer HR-Strategie für das digitale Zeitalter

  • Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse

  • Gestaltung agiler HR-Strukturen

  • Gestaltung einer smarten HR-IT

  • Management der digitalen HR-Transformation

  • Fazit



Potenziale neuer Technologien für HR



Überblick zu Potenzialen neuer Technologien für HR



  • Einleitung

  • Potenziale bei HR-Anwendungssystemen

  • Potenziale bei HR-Technologien

  • Potenziale bei HR-Betreibermodellen

  • Potenziale bei der HR-Zusammenarbeit

  • Fazit



Potenziale der Datenanalyse für HR (People Analytics)



  • Einleitung

  • Evidenzbasiertes Personalmanagement

  • LAMP-Ansatz zur Analyse von Personaldaten

  • Beispiele für Datenanalysen von Personalprozessen

  • Fazit



Potenziale mobiler Technologien für HR (Mobile HR)



  • Einleitung

  • Entwicklungsstand von Mobile Computing-Technologien

  • Mobile Computing-Trends mit Bedeutung für HR

  • Anwendungsfelder im Mobile HR Management

  • Implikationen und Handlungsempfehlungen



Potenziale von Virtual, Augmented und Mixed Reality für HR



  • VR, AR und MR sind neue Formate im Bewegtbild

  • Potenziale fur Employer Branding und Recruiting

  • Fazit



Potenziale von künstlicher Intelligenz für HR



  • Technologischer Wandel im Arbeitsleben

  • Eigenschaften Künstlicher Intelligenz

  • Künstliche Intelligenz im HR-Bereich

  • Erfolgsfaktoren des Einsatzes künstlicher Intelligenz

  • Fazit



Gestaltung digitaler und smarter HR-Prozesse




  • Big Data und Business Intelligence in der Personalplanung

  • Einleitung

  • Grundlegende fachliche Anforderungen an eine strategische Personalplanung

  • Grundlegende technische Anforderungen an eine strategische Personalplanung

  • Fazit



Digitalisierung im Recruiting (Recruiting 4.0)



  • Wo stehen wir auf dem Weg zum Recruiting 4.0

  • Der Bewerber 4.0 sendet (noch) schwache Signale

  • Datenbasierte Hilfe für Recruiter ‒ auf dem Weg zum Recruiter 4.0

  • Fazit



Künstliche Intelligenz im Recruiting



  • Grundlagen zu KI und Künstlichen Neuronalen Netzwerken

  • KI im Recruiting

  • Fazit



Neue Kompetenzen und Kompetenzmodelle für das Digitale Zeitalter ‒ Darstellung am Beispiel der Weidmüller Akademie



  • Unternehmen Weidmüller

  • Begriffsklärung Industrie 4.0

  • Weidmüller Akademie

  • Fazit



Ansätze zum Lernen im Digitalen Zeitalter ‒ Darstellung am Beispiel SAP



  • Herausforderungen für das Lernen heute und in der Zukunft

  • Neue Lernansätze

  • Neue Anforderungen an die Entwicklung von Kompetenzen

  • Fazit



Digitales Lernen als integraler Bestandteil moderner Weiterbildungsangebote



  • HR Transformation

  • Motivation und Lernmotiv

  • Fazit



Digitalisierung von Personalverwaltungsprozessen ‒ Zeugniserstellung in 15 Sekunden



  • Ausgangspunkt

  • Zeugniserstellung gestern ‒ ein Prozess von 15 Tagen

  • Zeugniserstellung heute ‒ ein Prozess von 15 Minuten

  • Paradigmenwechsel ‒ Arbeiten 4.0

  • Zeugniserstellung morgen ‒ ein Prozess in 15 Sekunden

  • Schriftformerfordernis ‒ eine rechtliche Hürde?

  • Zeugniserstellung übermorgen ‒ ein Prozess in der Sekunde

  • Fazit



Ansätze zur adäquaten Führung im Digitalen Zeitalter ‒ Darstellung einer Digital Leadership-Toolbox



  • Erwartungen an Führung im Digitalzeitalter

  • Führungstools im Digitalzeitalter

  • Beidhändigkeit von Führung im Digitalzeitalter

  • Fazit



Gestaltung von Arbeitnehmerbeziehungen im Digitalen Zeitalter



  • Case for action

  • Betriebsverfassung 4.0

  • Arbeitszeit 4.0

  • Vergütung 4.0

  • Digitalisierung in HR

  • Datenschutz, Berufsgenossenschaft und Arbeitsstättenrichtlinie ‒ die ≫Spaßbremsen≪ der digitalen Welt

  • Formel für ≫Arbeit 4.0≪: Partizipation und Kooperation

  • Fazit



Digital HR ‒ nicht ohne meinen Betriebsrat!?



  • Relevanz der Mitbestimmung beim Thema Digital HR

  • Erfolgsfaktoren von Digital HR aus Sicht des Betriebsrats

  • Fazit



Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten ‒ Darstellung am Beispiel der Daimler AG



  • Relevanz der Digitalisierung für Daimler

  • Digitale Transformation bei Daimler

  • Rolle von HR in der digitalen Transformation bei Daimler

  • Digitalisierung von Performance Management und Feedbackinstrumenten bei Daimler

  • Fazit



People Analytics ‒ Eckpfeiler der digitalen Transformation bei Merck HR



  • Merck im digitalen Kontext

  • Merck HR ‒ die digitale Transformation

  • HR-Analytics bei Merck ‒ Eckpfeiler des neuen Geschäftsmodells

  • Digitale Transformation weitergedacht ‒ Integrierte Rollen und Losungen in HR

  • Fazit



Gestaltung agiler HR-Strukturen



Konsequenzen der Digitalisierung auf die HR Organisation im Drei-Säulen-Modell



  • HR-Organisation heute

  • HR-Organisation in 2020

  • HR-Organisation in 2030

  • Fazit



Rolle von HR bei Digitalisierung und Industrie 4.0 ‒ Darstellung am Beispiel Phoenix Contact



  • Industrie 4.0 ‒ eine unsichere Zukunft?

  • Chancen von Industrie 4.0

  • Qualifizieren ist das A und O

  • Betriebsrat als Partner einbinden

  • HR-Organisation für Industrie 4.0

  • Fazit



Relevanz und Gestaltung eines dualen Betriebssystems ‒ Betrachtung aus HR-Perspektive



  • HR in der digitalen Transformation

  • Duales Betriebssystem für Unternehmen

  • Duales Betriebssystem für HR

  • Fazit



Holacracy als agiler Organisationsansatz aus HR-Perspektive ‒ Darstellung am Beispiel der Liip



  • Einleitung

  • Holacracy bei Liip

  • Erfolgsfaktoren der Umsetzung von Holacracy

  • Fazit



Relevanz und Lösungsansätze einer agilen HR-Organisation ‒ Darstellung am Agile EDGEllence Model



  • Herausforderungen aktueller HR-Organisationen

  • Agiles Unternehmen als Rahmen moderner HR-Organisationen

  • Agile HR-Organisation

  • Fazit



Mit agilen Methoden zu einem agilen Personalmanagement ‒ Darstellung am Beispiel agiles Recruiting bei borisgloger consulting



  • Agiles Arbeiten im Personalmanagement ‒ wozu?

  • Agiles Arbeiten im Personalmanagement ‒ wie?

  • Fazit



Neue (Arbeits-)Wege ‒ Agiles Arbeiten bei Vattenfall



  • Aktuelle Herausforderungen ‒ Energiebranche im Umbruch

  • Neue Anforderungen ‒ Wandlungsbedarf der Energiebranche

  • Umbruch und Aufbruch ‒ Agilität und neue (Arbeits-)Wege

  • HR ‒ Rolle und Aufgaben

  • Die Reise geht weiter ‒ Customer experience of HR (CxHR)

  • Fazit


Autorenverzeichnis




Stichwortverzeichnis




Rezensionen zur Schwesterpublikation ≫Digital Leadership ‒ Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy≪